I 2023 publiserte Statens undersøkelseskommisjon for helse- og omsorgstjenesten (Ukom) rapporten "Meldekultur og læring av uønskede pasienthendelser" (1). Vi undersøkte hvorfor alvorlige uønskede hendelser og alvorlige forhold i varierende grad blir fanget opp i virksomhetenes interne kvalitetssystemer og meldt til myndighetene.
I «Meldekultur og læring av uønskede pasienthendelser» beskrev vi at helsepersonell kan ha ulike forutsetninger for å melde fra om en alvorlig uønsket hendelse eller et alvorlig forhold som truer pasientsikkerheten. En viktig forutsetning er et arbeidsmiljø med psykologisk trygghet.
I etterkant av publiseringen av denne rapporten har Ukom mottatt flere bekymringsmeldinger om manglende psykologisk trygghet og at det ikke nytter å melde fra. Dette går ut over pasientsikkerheten. Bekymringene kommer fra helsepersonell i ulike roller i flere helseforetak. Vi har intervjuet dem om den arbeidssituasjonen og de utfordringene de opplever. Helsepersonell forteller om svært krevende arbeidssituasjoner. For å ivareta informantenes anonymitet, har vi ikke hatt mulighet til å innhente parallell informasjon fra den enkeltes leder, tillitsvalgte, verneombud eller bedriftshelsetjeneste. Lederperspektivet er ivaretatt ved at vi har drøftet meldernes historier med ledere og tillitsvalgte ved utvalgte sykehus. I dialogen rundt meldernes historier får vi bekreftet at historiene ikke er enestående. Det gir grunn til å reise en bekymring om ytringsklimaet som en grunnleggende forutsetning for pasientsikkerhet.
Et åpent ytringsklima er en forutsetning for god meldekultur og læring både på det enkelte arbeidssted og for helse- og omsorgstjenesten med tilhørende forvaltningsorgan (4, 5). I komplekse organisasjoner som helse- og omsorgstjenesten er ledere prisgitt tilbakemeldinger fra medarbeidere, pasienter og pårørende for å kunne vite hva som fungerer bra eller dårlig og hvilke forbedringstiltak som bør iverksettes (2). Ytringsklimaet blir dermed avgjørende for arbeidet med pasientsikkerhet.
Temaet knyttet til krevende ytringsklima i helse -og omsorgssektoren er ikke nytt, og saker kommer med jevne mellomrom fram i media. Dette er et fenomen det er forsket på og skrevet mye om. Det indikerer at temaet er viktig, men også at det kan være krevende å gjøre noe med. Arbeid med ledelse, arbeidsmiljø og psykologisk trygghet er gitt som føringer fra nasjonale myndigheter, blant annet i Nasjonal helse -og samhandlingsplan (2024-2027) (6), der ett av tre hovedmål er at det skal være trygt å melde. Planen slår fast at arbeidsgivere må arbeide for å etablere en åpen tilbakemeldingskultur der det er trygt og positivt å dele erfaringer. Temaet er også godt beskrevet av Helsedirektoratet i "Guide for ivaretakelse av pasienter, brukere, pårørende og medarbeidere ved uønskede hendelser" (7). Men det er komplekst og krever tiltak og aktiv innsats fra alle nivå, særlig i en situasjon der tjenesten er under økende press og må gjøre vanskelige prioriteringer.
Målet med rapporten er å gi medarbeidere, ledere og beslutningstakere et utgangspunkt for samtaler og refleksjoner om ytringsklima og hvordan det påvirker pasientsikkerheten. Et åpent ytringsklima er en forutsetning for pasientsikkerhet og må være med i de viktige og vanskelige prioriteringene som helse- og omsorgssektoren står overfor. Rapporten omtaler eksempler fra spesialisthelsetjenesten, men vil være gjenkjennelig og relevant også for kommunehelsetjenesten.
Hvordan forstår vi ytringsklima?
Ytringsfriheten er grunnlovsfestet (8). I 2020 ble Arbeidsmiljølovens formål utvidet til også å inkludere arbeidsgivers plikt til å legge til rette for et åpent ytringsklima i virksomheten. Dette for å understreke og anerkjenne ytring og varsling som noe som er positivt og ønsket (9).
I tillegg til psykologisk trygghet og ytringseffektivitet, handler åpent ytringsklima om at det finnes rom for friksjon (10). I det ligger det at vi må tåle å stå i faglige og etiske diskusjoner for å kunne ta opplyste beslutninger uten at det blir oppfattet som personangrep og kollegial illojalitet.
Det er viktig å skille mellom kritikk og varsling. Høyesterett har satt standarden til hva som er en varsling etter arbeidsmiljøloven relativt lavt (11). Varslinger er utfordrende å håndtere både for den som varsler og for virksomheten og kan medføre at det som startet som en uenighet vokser til en konflikt. Derfor er det viktig å øve på å sette pris på motstemmene og sette ord på uenighet på en god måte. Det kan bidra til å løse saker før de eskalerer til en varslingssak.
Graden av trygghet i ytringsklimaet kan variere innenfor samme virksomhet, fra person til person, fra avdeling til avdeling eller vaktlag til vaktlag. En og samme medarbeider kan oppleve et stimulerende og trygt arbeidsmiljø i én del av arbeidet, mens ytringsklimaet kan oppleves utrygt på andre arbeidsarenaer. Samtidig kan medarbeidere ha ulike opplevelser av samme arbeidsmiljø.
Mange virksomheter er opptatt av å ha et åpent ytringsklima og arbeider med tiltak for å fremme medarbeidernes trygghet. Samtidig er flere arbeidsplasser preget av et klima der medarbeidere, uavhengig av faglig bakgrunn, erfaring og rolle i virksomheten, er tilbakeholdne med å ytre seg.