I denne undersøkelsen har vi ikke klart å finne eksempler på kommuner som har innført system for kollegastøtte. Flere informanter framholder imidlertid satsingen "Samarbeid om etisk kompetanseheving" i regi av Kommunesektorens interesseorganisasjon (KS) som et verktøy som kan bidra til å styrke virksomheten og de ansatte i håndteringen av daglig slitasje og til dels alvorlige hendelser.
Vi har hentet erfaringer fra Kinn kommune som har jobbet med etisk kompetanseheving i flere år. I denne kommunen er det én person som har ansvaret for å drifte og utvikle den gruppebaserte ordningen med systematisk etisk refleksjon. Vedkommende har korte rapporteringslinjer til kommunens ledergruppe, noe som gjør ordningen med etisk refleksjon synlig. Ordningen er forankret i kommunens handlingsplan. Det å ha en dedikert ansvarlig, samt korte rapporteringslinjer til øverste ledelse, blir trukket fram som kritiske suksessfaktorer for at ordningen har kunnet eksistere over så mange år som den har gjort.
De som jobber som etikkveiledere jobber selv i helse- og omsorgstjenesten, og velges på bakgrunn av egnethet. De får opplæring i en metode som kalles sekstrinnsmodellen, som dreier seg om samtaleteknikk rundt etiske utfordringer.
«Det gir mental avlastning å kunne sette seg ned og reflektere over vanskelige etiske dilemmaer.»
Kommuneansatt
Etikkveilederne kan selv velge hvor ofte de vil ha etisk refleksjon i sin avdeling, men det vanlige er hver tredje til sjette uke. Hver samling varer i rundt en time.
Det er mange tema som oppleves som etisk vanskelige å håndtere i den kommunale helse- og omsorgstjenesten. Emner som går igjen kan eksempelvis dreie seg om tvangsvedtak, medisinering, utagerende atferd hos beboere med demens og krevende pårørende. Å reflektere sammen med andre gjør at ordningen ikke bare fungerer som kollegastøtte. Den gir også økt faglig bevissthet og trygghet.
Medgått tid til samlinger med etisk refleksjon utover arbeidstid kan avspaseres. Samlingene er en innarbeidet del av jobben, og ikke et dugnadsarbeid.
«Når det står i handlingsplanen at vi skal ha etisk refleksjonsarbeid, så må kommunen legge til rette for dette.»
Kommuneansatt
Etikkveilederne blir samlet fire ganger i året for å trygges i rollen. De får faglig påfyll og mulighet til å ta opp egne utfordringer. Også alle avdelingslederne og tjenestelederne i helse- og omsorgstjenesten får tilbud om etisk refleksjon en gang per måned.
Tilbakemeldingene på denne ordningen er at ansatte får løftet fram mye av det vanskelige de står i, og at dette derfor kan kalles god kollegastøtte. Det blir ikke notert noe fra refleksjonsmøtene. Både den som er ansvarlig for refleksjonsordningen og de som jobber som etikkveiledere, nyter stor tillit. Mange bruker dem også til en-til-en-samtaler om ulike problemstillinger. Slike samtaler er etterspurt, selv om de egentlig ikke er en del av ordningen med etisk refleksjon.
Ordningen med etisk refleksjon har ikke vært evaluert særskilt i Kinn kommune, men KS har gjennomført en nasjonal evaluering som er publisert i en egen rapport. Rapporten konkluderer med at etisk refleksjon blant annet kan bidra til å styrke kommunikasjon og samhold i ansattgruppen, noe som er positivt for arbeidsmiljøet (31).
Erfaringene i kommunen er at arbeidet med etisk refleksjon har gjort medarbeiderne tryggere og modigere, særlig i egne beslutninger. Det gjør at flere sykepleiere sier de føler seg mindre stresset i arbeidet. Ordningen med etisk refleksjon styrker også samholdet i medarbeidergruppen, noe som gir økt trygghet. Terskelen for å ta opp vanskelige tema er lavere nå enn før de startet opp med etisk refleksjon. Etisk refleksjon har også bidratt til at de ansatte i større grad ser hvem tjenesten er til for, og at dette gjør arbeidet mer interessant. Den enkelte kan ha mer råderett over utformingen av helsehjelpen de gir, og over sin egen arbeidshverdag.